Майстер-клас для учнів 129 школи

27 листопада  2014 року  в Українсько-американському гуманітарному інституті “Вісконсінський Міжнародний Університет (США) в Україні” відбувся майстер-клас для учнів 129 школи.

PB270356

 

 

Лекції та семінари з почесними професорами з Німеччини

IMG_3181 (800x600) IMG_3198 (800x600) IMG_3140 (800x600)

На цьому тижні ми зустрічали команду друзів і партнерів WIUU з німецьких університетів, засобів масової інформації та бізнесу, які беруть участь у семінарах, майстер-класах, лекціях та дискусіях в нашому університеті.

Доктор Моріц Hunzinger (керівник делегації), д-р Аксель Haas (досвідчений бізнесмен, лекція від нашого партнера – Університет Трір), д-р Адальберт Lhota (директор Swarovski Holding AG), пан Майкл Ruiss (видавець Top Magazine Франкфурта РейнМайн) і пан Ларс Хоффман (експлуатуюча організація в New Media Consulting) провели майстер-класи, поділитися своїм досвідом з нашими студентами, викладачами та співробітниками.

Тематика лекцій  в сферах Brand Protection, підприємництва, інновацій, інформації та видавничої справи:

# Аксель Haas (від наших партнерів – Університет Трір) Підприємництво та інновації.

# Доктор Адальберт Lhota (директор Swarovski Holding AG) Brand Protection.

# Г-н Майкл Ruiss (видавець Top Журнал Франкфурта РейнМайн) Як домогтися успіху у виданніЖурнал про стиль життя”.

Велике спасибі нашим гостям!

Miss WIUU – 2014

22  листопада 2014 року у ВМУУ проведено Miss WIUU – 2014

10731005_4858930446398_8525320307548318822_n

Зустріч у посольстві Федеративної Республіки Нігерія в Україні. 24 листопада 2014 року

Представники УАГІ ВМУУ зустрілися з паном Олавале Еммануель Аве,
посольство Федеративної Республіки Нігерія в Україні.

PB240352

 

Враження студентів ВМУУ від навчання в Трірі

Система освіти в Німеччинні досить практична. Почнемо з того, що студенти тут самі складають свій графік навчання. Кожний предмет має вартість у ECTS кредитах. Щоб отримати диплом студенту потрібно набрати певну кількість цих кредитів за 2 роки навчання, якщо це магістратура, або за 4 якщо це бакалаврат. Таким чином студен обирає предмети, які йому більше за все подобаються і вивчає саме їх. На всі курси можна реєструватись у режимі онлайн, також на спеціальній сторінці кожного предмету викладач періодично викладає всі необхідні матеріали. Заняття тут також поділяються на лекції і семінари. У цьому система досить схожа на більшість українських вузів.
Перебуваючи тут ми зрозуміли наскільки нам пощастило навчатися у ВМУУ. Усі теми, які ми проходимо на наших профільних предметах нам знайомі. Ми також вирішили взяти предмет “фінанси”, який викладається на бакалаврській програмі, але можемо з впевненістю сказати, що ми знаємо все, про що розповідає викладач. Все, що ми вивчали у нашому університеті викладається тут, ми думаємо що це чудовий показник якості освіти ВМУУ.

image-19-11-14-03-54 (600x800)

20 листопада 2014, майстер-клас «Фінансові ринки»

20 листопада 2014 року відбувся  майстер-клас «Фінансові ринки», лектор Андрій Запорожець (МBA, Університет штату Каліфорнія, США).

IMG_3084

Майстер-класс, 20 листопада 2014 року

День відкритих дверей 

Українсько-американського гуманітарного інституту

“Вісконсинський Міжнародний Університет (США) в Україні”

20 листопада 2014 року

з 10:00 до 17:00

за адресою: м. Київ, вул. Тургенівська, 8/14, офіс 1-4

в день відкритих дверей ВМУУ для Вас: 

о 14:00 годині 

буде проведено майстер-клас

«Фінансові ринки»

Андрій Запорожець

(МBA, Університет штату Каліфорнія, США)

Адміністрація

Гімназія м.Вижниця тепло зустріла декана ВМУУ

У Українсько-американському гуманітарному інституті «Вісконсинський Міжнародний Університет (США) в Україні» вже склалися добрі традиції співпраці із середніми загальноосвітніми навчальними закладами як Києва, так і України.
Старшокласники Києва часті гості майстер-класів ВМУУ.
А ось у навчальні заклади інших міст та селищ України провідні викладачі ВМУУ виїжджають самі.
Так, декан міжнародних програм, сертифікований викладач бізнесу та менеджменту Університету імені Франкліна (США), почесний доктор у галузі прикладної математики і міжнародного бізнесу Воловик Олена Іванівна, відвідала школу ім. Федьковича та гімназію м. Вижниці, Чернівецької області. Вона зустрілася із старшокласниками цих шкіл та провела у них майстер-клас з основ бізнесу.
Учні із задоволенням слухали викладача столичного ВНЗ та більш із них вільно спілкувалися з нею англійською мовою.PICT0036             PICT0009

Компанія Team Expert відвідала УАГІ ВМУУ

PB120345new

12 листопада 2014 року представники компанії Team Expert, а саме Чумаченко Сергій та Артемій Шведков відвідали УАГІ ВМУУ для того, щоб обговорити питання про взаємне співробітництво щодо різноманітних соціальних проектів.

Центр Оцінки в УАГІ ВМУУ

В УАГІ ВМУУ успішно працює Центр оцінки компетенцій студентів і викладачів. Наш ВУЗ – один з перших в Україні вищих учбових закладів, який застосовує цю прогресивну методику для оцінки рівня і подальшого розвитку факторів кар”єрної успішності, тобто компетенцій, серед викладачів і студентів. Для того, щоб зрозуміти рівень важливості участі в таких заходах студентів і викладачів, необхідно коротко зупинитися на тому, що ж таке Центр оцінки і яка його історія.
Центр оцінки застосовує так звану технологію асесменту, тобто визначення рівня розвитку тих якостей, які служать кар”єрному успіху. Саме тих, які роботодавці хочуть бачити у своїх співробітників. Це стосується як кандидатів на вакансії в компаніях і організаціях, так і вже працюючих в них співробітників. Ті якості, які не є  суто професійними (наприклад, знання фінансової системи, знання економіки підприємства, знання теорії викладання і т.д.), але які, тим не менше, є надзвичайно важливими в роботі (наприклад, вміння працювати в команді, розвинуті комунікативні навики, вміння приймати рішення в цейтноті, навики самопрезентації і т.д.).
Як же виникла ця технологія? Ідея того, що до відбору співробітників необхідно підходити «з наукової точки зору» народилась ще на початку 20 століття. Розроблений в той час IQ тест (коефіцієнт інтелекту) став вперше застосовуватися в той час в надії, що він допоможе в підборі якісних працівників. Озброєні сили провідних світових держав розглядали IQ іспит як гарантію оцінки здатностей майбутніх офіцерів (Баришнікова, 2013). Коли через певний період часу стало очевидно, що люди з високим IQ не є кращими керівниками, з”явилася ідея до іспиту IQ добавити ще іспит на загальний рівень культури людини. Вважалося, що цей фактор відіграє позитивну роль в керівництві людьми. Але скоро стало очевидно, що рівень інтелекту і культури не є єдиними факторами, які впливають на кар”єрну успішність.
Наступним кроком пошуку додаткових факторів, які впливають на кар”єрну успішність, стала розробка і застосування у Великобританії технології масового підбору держслужбовців в 40-і роки 20 століття, коли кандидатам на посаду необхідно було прийняти участь в ряді вправ, які моделювали їх майбутню роботу. В ході таких відбіркових вправ кандидати повинні були продемонструвати, як вони можуть агрументувати свою точку зору, правильно вислухати іншу людину і т.д. Співробітників відтбирали на основі оцінок, які вони отримали в ходв виконання таких вправ. Практика показала, що такий підхід був досить ефективним.
Ну и найважливішим кроком в розробці технології асесменту стало дослідження, проведене американською телекомунікаційною компанією АТ&Т. В 50-і роки ця компанія розробила програму для прогнозування успішності менеджерів. Ця програма складалася із різноманітних вправ, які визначали степінь розвитку лідерських якостей. Ті менеджери, які були визначені як високопотенційні в ході цього процесу, в наступні роки, дійсно, продемонструваливеликі професійні успіхи. Програма показала, що поряд з рівнем інтелекту визначальну роль в кар”єрному успіху відіграють так звані soft skills («м”які якості»). З тих пір на посади менеджерів цієї компанії підбирали таких кандидатів, які добре проявили свої лідерські якості в ході вправ відбору. Компанія навіть побудувала зручну споруду для проведення цих вправ оцінки і назвала цю споруду The Assessment Center (Центр оцінки). З тих пір ця назва закріпилась за всим методом, хоча ніякої прив”язки до певної споруди зараз немає. Бачучи хороші результати, інші компанії і організації також стали застосовувати цей метод підбору і розвитку співробітників. В даний час він активно застосовується в усьому світі, так як він відповідає потребам сучасних компаній і організацій.
Таким чином, давайте підкреслимо, що в ході асесменту (оцінки) оцінюєьтся ряд критеріїв – факторів успішності на певній посаді. Такі фактори ще називають компетенціями. Компетенції – це не суто професійні знаниня і навички, а ті додаткові якості, які підвищують ефективність роботи, а як правило є визначальними: гнучкість, вміння вирішувати конфлікти, вміння працюваит в команді, ініціативність і так далі. Як стверджує всесвітньо відомий експерт в області емоційного інтелекту Даніель Гоулман (Daniel Goleman), «Люди починають розуміти, що для успіху необхідно більше, чим чудовий інтелект або jnkbxyst (технічні знання), а що нам необхідний інший вид навичок для того, щоб вижити і, звичайно, щоб преуспіти… Внутрішні якості такі як ініціативність, оптимізм, гнучкість цінуються все більш високо» (Goleman, 2006, p 11).
Чим вища посада, тим більш істотну роль відіграє наявність цих якостей. Часто відсутність чи незначний розвиток цих якостей зупиняє розвиток кар”єри. «Більше трьохсот корпоративних досліджень… показують, що в рецепті успіху велика вага приходиться на емоційні компетенції, чим на когнитивні якості» (Goleman, 2006, стор 29). Це стосується всіх без виключення професій і посад, навіть над-інтелектуальних. Гоулман стверджує, що: «розум сам по собі не зможе продвинути вченого на кар”єрну гору, якщо уцього ученого немає вміння впливати і переконувати інших, а також внутрішньої дисципліни в прагненні до цілі» (стор 29). На горі кар”єрної драбини особливо важливі вміння слухати, переконувати, взаємодіяти, мотивувати інших.
Зрозуміло, що для хорошого виконання будь-якої посади працівник повинен володіти певним набором якостей. Наприклад, викладачу ВУЗу необхідно мати такі компетенції як хороші комунікативні навички, вміння працювати в команде і ін. Хорошому менеджеру необхідно мати такі компетенції як стресостійкість, гнучкість, вміння приймати рішення при обмеженні часу і ін. Під час асесменту оцінюються саме такі визначальні якості.
Під час асесменту кожен учасник уважно оцінюється не тільки для того, щоб визначити, наскільки добре у нього розвинуті ті чи інші компетенції, але і для того, щоб дати йому конкретні рекомендації для їх покращення і розвитку. Індивідуальний зворотній зв”язок дуже важлива в цьому процесі.
Що ж такого в цьому методі, що дає йому можливість бути настільки ефективним при оцінці компетенцій? Під час асесменту учасники приймають участь в ряді вправ, які моделюють діяльності, в яких вони приймають участь в реальному робочому середовищі. Наприклад, обговорення проблеми і знаходження її вирішення, вирішення питання в умовах обмеження часу, необхідність з кимось домовитися, необхідність вирішити робочий конфлікт і т.д. Всі вправи спеціально розроблені з ціллю моделювання робочої обстановки так, щоб саме ті якості, які особливо допомогають виконати певну роботу добре, активно застосовувались. Наприклад, при обговоренні проблеми і пошуку її вирішення необхідно активне застосування таких якостей як вміння переконувати і впливати на інших, гнучкість. Під час участі в виконанні завдання учасники демонструють ті якості, які у них є в реальності. Одна справа сказати: « Я хороший лідер», а інша – практично повести за собою команду, коли необхідно вирішити складне завдання в стислі сроки. Тобто, щоб реально оцінити людину, необхідно оцінити, як вона працює в середовищі, максимально наближеному до реального робочого середовища. Під час асесменту максимально створюється саме таке середовище.

Під час асесменту кожного учасника оцінює кілька спеціально підготовлених спостерігачів. Спостерігачіи (асессори) добре підготовлені і навчені тому, на які прояви поведінки (індикатори поведінки) потрібно звертати увагу при оцінці тієї чи іншої компетенції.  Асесори спостерігають, як людина виконує поставлені вправи. Аналізуючи спостереження, асесори пишуть звіт, в якому відмічають як можна більше факторів рівня прояву тієї чи іншої компетенції. Той факт, що кожну людину оцінює кілька асесорів, підвищує об”єктивність оцінки. За даним ряду досліджень, валідність центру оцінки дуже висока (Баришнікова, стор. 39).
Мета асесменту різнопланова: (1) заповнити вакансію так, щоб підібрана людина краще всього відповідала вимогам посади, а значить, краще всього справилась з покладеними на неї обов”язками; (2) сформувати кадровий резерв, розвинути компетенції вже наявних співробітників до такого рівня, щоб вони відповідали вимогам позиції, яку вони займають або будуть займати; (3) правильно скласти програми навчання і розвитку кожного співробітника так, щоб вони відповідали потребам співробітників.
Які стадії проведення асесменту? Під час першого кроку (діагностика і підготовка) складається профіль посади. Тобто прописуються ті компетенції, які важливі для виконання стратегічних цілей посади, ті компетенції, які потрібні людині для відмінного виконання посадових обов”язків. Тобто, складається «портрет» ідеального співробітника. Компетенції розподіляються від найважливіших до просто бажаних.
Під час другого кроку (Розробка) під кожну компетенцію розробляється не менше 2-3 вправ, які зможуть її виявити. Компетенція розкладається на  індикатори поведінки, тобто прояви поведінки, пов”язані з певним рівнем компетенції (індикатори залежать від рівня посади).
Наприклад, візьмемо компетенцію комунікабельність. Її поведінкові індикатори для керівника середньої ланки наступні: створює дружню атмосферу; підкреслює індивідуальний внесок кожного в спільний результат; в конфліктній ситуації пропонує конструктивні шляхи вирішення; говорить чітко і ясно; проявляє ініциативу для встановлення контакту; при критиці спокійно вислуховує, доброзичливий, не оправдовується, наводить вагомі аргументи, відкрита вербаліка.
Поведінкові індикатори можна розподілити за рівнями їх прояву наступним чином:
Рівень 1
Уникає спілкування або занадто багатослівний; мова не структурована, багато слів, які засмічують мову; перебиває колег, критикує їх висловлювання; не визнає своїх помилок; при критиці зразу або нападає, або защищається; переслідує тілько власні інтереси в спілкуванні; поза переваги і зневаги або закрита поза.
Рівень 2
Говорить багато, аде не завжди зрозуміло, зустрічаються слова, які засмічують мову; при критиці зразу виправдовується, пояснюючи свою поведінку; перекладає відповідальність на інших; ініціативи не проявляє; включається в процес спілкування тільки коли до нього звертаються напряму і пропонують участь або, навпаки, коли його участь недоречна; неуважно слухає, може обірвати колегу; у відповідь на критику замикається або реагує агресивно.
Рівень 3
Зрозуміло виражає свою думку, діє згідно своєї цілі, не агресивний, відкрита поза, зоровий контакт; при критиці не оправдовується, пояснюючи свою поведінку; доступно викладає свою точку зору; мотивує членів команди, виражаючи позитивну думку про їх роботу; в конфліктах спокійний і витриманий; задає питання, виражає свою точку зору; уважно слухає, не перебиває.
Рівень 4
Об”єктивно і чесно оцінює роботу всіх членів команди в контексті командних результатів; в конфліктній ситуації йде на компроміс, зрозуміло і чітко виражає свою думку, мова переконлива, лаконічна; держить в фокусі ціль, чітко її формулює; відкрито виражає свої думки, почуття, бажання; при критиці спокійно вислуховує, доброзичливий, не виправдовується, наводить аргументи на користь своєї точки зору, відкрито визнає свої помилки.

Наступні кроки проведення асесменту – це Проведення і Аналіз. Під час Аналізу виставляються рейтинги, прописуються короткі характеристики і конкретні рекомендації.
Як цей метод може застосовуватися в ВУЗах? Як стверджують автори Могільовкін, Новгородов і Клініков, (Е. Могільовкін, А. Новгородов, С. Клініков, 2012, стор. 67), метод управління персоналом, який включає активний розвиток високопотенціальних співробітників, характерний для сучасних компаній, може бути застосований і в ВУЗі, як типі сучасної компанії, яка готова вкладувати ресурси в свій персонал. Впровадження в практику технології асесменту дозволить точно визначити степінь розвитку необхідних компетенцій у співробітників і допомогти їм розвинути ці компетенції. «Висока ефективність оцінки в рамках технології досягається, з одного боку, використанням великої кількості різних взаємопов”язаних, вибудуваних за певним алгоритмом оціночних методів, а з другого боку – включенням в оціночні процедури спеціально підготовлених експертів» (Е. Могільовкін, А. Новгородов, С. Клініков, 2012, стор. 72). Асесмент може бути також основою кадрового конкурсу, створення кадрового резерву.
УАГІ ВМУУ успішно застосовує метод асесменту. Для студентув асесмент проводиться для того, щоб допомогти їм розвинути ті компетенції, які найбільше затребувані на ринку праці, такі як добре розвинуті комунікативні навички, лідерські якості, ініціативність, вміння працювати в цейтноті, стресостійкість, наполегливість, вміння працювати в команді, ініціативність, мотивованість. Не секрет, що саме таких студентів з бажанням беруть на роботу. Молодим людям, які володіють такими якостями, легше почати успішну кар”єру. УАГІ ВМУУ ставить в пріоритет відмінну підготовку студентів і отримують конкретні рекомендації того, як розвивати компетенції, як стати бажаною «знахідкою» для роботодавця.
Для викладачів і адміністративних співробітників асесмент проводиться для того, чтоб допомогти їм досягти нових професійних висот, стати відмінними працівниками. Які компетенції особливо важливі для успішної роботи викладачів і адміністративних співробітників ВУЗу? Звичайно, в першу чергу це: орієнтованість на результат, добре розвинуті комунікативні навички, вміння вирішувати конфлікти, гнучкість, лідерство, новаторство, вміння прийняття рішень, співробітництво, вміння працювати в команді, керівництво через переконання, енергійність, стресостійкість. Ці компетенції були виділені в УАГІ ВМУУ як необхідні до виміру і розвитку. Зараз ВУЗ працює над тим, щоб з часом всі ці компетенції були проробленими. Наприклад, під час першої сесії асесменту оцінювались наступні компетенції: стресостійкість і вміння працювати в команді. За результатами проведення кожен учасник отримав вичерпну інформацію і детальні рекомендації. Кожен учасник зрозумів, в якому напрямку йому необхідно рухатися, і які конкретні кроки вживати для того, щоб бути максимально ефективним співробітником і досягти бажаних кар”єрних висот.
Важливо ще раз підкреслити, що компетенції можна розвивати! Також, як і будь-яка навичка чи звичка, вони можуть бути розвинуті до бажаного рівня (Cherniss, Goleman, 2001). Ваш учбовий заклад, Ваша організація або компанія можуть стати набагато успішнішими завдяки використанню технології асесменту. УАГІ ВМУУ запрошує всіх до співробітництва!

 

10377359_787394377968433_3486188558398977378_nIMG_2930 (800x600)IMG_2915 (800x600)